工作压力对教师职业倦怠的影响:自我效能感的中介作用外文翻译资料

工作压力对教师职业倦怠的影响:自我效能感的中介作用

摘要：高强度的心理压力，往往会引起教师教学不满、旷课和员工离职。目前的研究考察了工作压力对职业倦怠的影响，主要集中在证实自我效能感的中介作用。共有387名中学教师参与了本研究。数据收集使用感知压力量表，一般自我效能量表和马斯拉赫倦怠量表。结果显示，工作压力和自我效能感与职业倦怠显著相关。结构方程模型表明，自我效能感部分中介了工作压力对职业倦怠的影响。最后一个模型也揭示了从工作压力到职业倦怠通过自我效能感的重要途径。这些发现扩展了先前的研究，并为如何促进教师在工作场所的心理健康提供了有价值的证据。

关键词：工作压力；职业倦怠；自我效能；结构方程模型

1 介绍

Maslach等人在2001年指出职业倦怠是指个体在巨大压力下工作后经历身心疲劳的状态。这样的概念是由Freudenberger在1974年提出的，他认为职业倦怠是一种情绪衰竭的症状，这种症状在从事辅助性职业的个人中普遍存在(Freudenberger 1974；Shih et al.2013).Maslach等人将心理综合征定义为长期工作经历和人际倦怠的结果(Maslach和Jackson1981；Pines和Maslach 1978)。总的来说，职业倦怠是个体在无法成功应对工作压力时所经历的一种极端反应。这种情况指的是由于长期的压力经历而产生的情绪、态度和行为的疲惫状态。

职业倦怠主要发生在从事辅助性职业的人群中，如护士和教师(Chiron et al.2010；Maslach et al.2001)。大量研究表明，教师是工作中面临最大压力的专业人员之一(Abenavoli et al.2013；Carson et al.2010；Kyriacou.2001；Troman和Woods.2000)。学校的一些特殊因素导致了教师的高度心理压力。这种心理压力往往导致教师的不满、旷课和员工流失，同时使他们经历各种不良反应，这些不良反应在本质上是心理上的焦虑和抑郁、生理上的头痛、心动过速、过度压力和高血压，或行为上的酗酒、吸烟、生活方式和睡眠问题，这进一步导致这些专业人员职业倦怠的发展(Friedman-Krauss et al.2014；Lian et al.2014；Roeser et al.2013；Torsheim和Wold.2001)。因此，压力是导致教师产生职业倦怠的直接原因之一。

自我效能感是指对个体是否有能力完成某项行动的推测和判断(Cupertino et al.2012；Kamen et al.2013)。近年来，自我效能理论越来越多地被研究者用来研究职业倦怠以及探索自我效能在职业倦怠形成中的作用(Consiglio et al.2013)。Leiter(1993)将倦怠定义为“自我效能的危机”，1992年Chwalisz等人发现，与自我效能感高的教师相比，自我效能感低的教师报告的职业倦怠水平更高。Friedman和Farber在1992年的研究发现，那些认为自己在维持课堂纪律方面表现不佳、管理能力较低的老师，与认为自己管理能力较高的老师相比，职业倦怠程度更高。此外，2006年Egyed和Short的研究还发现，教师的自我效能感是职业倦怠的结果，这种因素对职业倦怠起着纠正作用。

Conen在2012年研究了中小学教师的压力、自我效能感和职业倦怠之间的关系，发现压力和自我效能感都会导致教师职业倦怠。此外，鉴于自我效能感可以对职业倦怠起到矫正作用，我们还以教学效能感作为中介因素来判断工作压力是否影响职业倦怠。本研究试图彻底讨论这些问题。

2 方法

2.1 被试和程序

被试是来自两所中学的387名教师，其中包括183名男性和204名女性，年龄从30岁到35岁不等，平均为32.77(标准差1.32)。

被试在教室环境中完成问卷。从发布和收集的387个量表中，排除了2个未完成的量表。所有被试都知道研究背景、研究目的和研究意义，并在这些流程之前提供书面知情同意书给被试，且被试得到了一支笔作为报偿。

2.2 工具

2.2.1感知压力量表

感知压力量表是一种自我报告工具，用于评估上个月的感知压力水平，由14项5分反应量表(0从不、1几乎从不、2偶尔、3经常、4非常经常)组成。分数越高，感受到的压力也越高。在这项研究中，感知压力量表的克朗巴赫alpha;系数为0.85。

2.2.2一般自我效能感量表

一般自我效能感量表由十个项目组成，评估乐观的自我信念，以应对生活中各种困难的需求，如“我通常能处理任何事情”。受访者对每一项的同意程度评分为4分制(从1分完全不描述到4分在很大程度上描述)。在目前的研究中，克朗巴赫alpha;系数为0.811。

2.2.3 马斯拉赫倦怠量表-一般调查

马斯拉赫职业倦怠量表是由马斯拉赫等人开发的一个由15个项目组成的职业倦怠自评量表，包括三个维度，即情绪衰竭、人格解体和个人成就感降低。这些项目的评分从1(从不)到7(每天)。有些项目是“我对我的工作变得不那么热情了”，“我对我的工作是否有所贡献变得更加愤世嫉俗。在这项研究中，该量表的克朗巴赫alpha;系数为0.89。

3 结果

3.1描述性统计和相关分析

首先计算所有潜在变量的关联，检验相关系数的显著性。表中列出了所有变量的平均值、标准偏差和相互关系1。结果表明，感知压力与职业倦怠呈正相关，与自我效能呈负相关。此外，自我效能感与职业倦怠也呈负相关。

3.2测量模型

Anderson和Gerbing介绍的两步程序(1988)被用来分析中介效应，以确认潜在的结构关系。

表1 感兴趣变量的平均值、标准偏差和相关性

首先，对四个潜在变量的测量模型进行检验，分别评估其指标所代表的拟合优度。如果验证性测量模型的指标满足要求，则使用最大值被用于对结构方程模型进行检验。以下四个指标被用来评估模型的拟合优度:(a)卡方统计量(v2)，v2/df，(b)标准化均方根残差(SRMR)，(c)近似的均方根误差(RMSEA)，以及(d)比较拟合指数(CFI) (Hu和Bentler1999)。在本研究中，如果所有的路径系数在0.05的水平上显著，v2/df低于5，SRMR低于0.08，RMSEA低于0.08，以及CFI为0.95或更高，则模型被认为具有良好的拟合。

采用主成分分析法评估测量模型是否充分拟合样本数据。完全测量模型包括三个潜在结构(感知压力、自我效能和职业倦怠)和九个观察变量。测量模型与数据拟合良好:v2 (24，N u 385)36.49，v2/df u 1.52；RMSEA 0.037；SRMR 0.029；和0.99。潜在变量指标的所有因子负荷都是显著的(p 0.001)，表明所有的潜在构建体都被它们的指标很好地代表。

3.3结构模型

第一步，在没有中介的情况下，测试预测变量(感知压力)对因变量(职业倦怠)的直接影响。直接标准化的路径系数显著，b 0.38，p 0.01。然后是部分调解。

模型(见图1)包含中介(自我效能)和直接路径，对职业倦怠的感知压力进行了测试。数据模型显示与数据非常吻合，v2 (24，N = 385)36.49，v2/df = 1.52；RMSEA 0.037；SRMR 0.029；和0.99。工作压力对自我职业倦怠的影响，有效率为37.65 %。

3.4直接和间接效应的置信区间

核心自我评价在感知压力和职业倦怠之间的中介作用通过在AMOS中采用自举估计程序进行显著性检验(指定了1000个自举样本)。表2显示了间接影响及其相关的95%的置信区间。如表2所示，感知到的压力对职业倦怠有显著的直接影响。此外，这种压力通过自我效能感对职业倦怠的间接影响也很显著(95%置信区间不与零重叠)。

图1自我效能感调节感知压力对职业倦怠的影响。*p 0.05

表2最终模型的直接和间接影响以及95 %的置信区间

4 讨论

我们发现，当教师在工作中面临更大的压力时，他们往往会产生较低的自我效能感，对工作感到厌倦。

几项研究已经确定压力是教师职业倦怠的直接原因之一。Dunham认为职业倦怠是与工作相关的压力的一种极端形式，并认为职业倦怠是不可调和的压力反应的产物(Kyriacou1987)。目前，教师面临的压力主要来自工作、角色冲突、角色模糊、与学生的关系、与同事的关系、工作超负荷、长时间工作和高工作强度，这些因素都会导致身心疲惫、焦虑、抑郁以及对生活和工作的消极或冷漠的看法(Slick1997；Yankelevich等人2012)。当这种与工作相关的压力得不到及时且有效的缓解时，教师就会失去对教育教学的热情，体验到极度疲劳的状态，完全失去热情，对学生表现出被动、消极或冷漠的态度。因此，高水平的压力会过度消耗教师的情感和身体资源，最终导致他们处于严重的职业倦怠状态(Jou等人。2013；彭等。2013；Veldman等人2013)。

较低的自我效能感也可能增加教师的职业倦怠。这一结果与以往的研究结果一致。Brissie等人(1988)发现自我效能感可以预测教师的职业倦怠水平(Evers等。2002)；Glickman和Tamashiro(1982)发现，自我效能感低的教师可能会经历更高程度的职业倦怠，最有可能离开教师职业。效能感是指教师对自己完成教学任务和教好学生的能力的主观看法和信念,这一概念也与教师对教与学的关系、他们在学生发展中的作用以及其他问题的一般看法和判断有关。高度消极的自我评价导致教师对自己的工作能力产生高度消极的看法，认为自己的学校是一个不快乐的工作场所，采取消极的应对方式，感到更大程度的无能为力和职业倦怠。

自我效能感可以调节压力对职业倦怠的影响。这一发现可以用Kyriacou和Sutcliff的教师职业压力模型来解释。该模型认为，通过个人认知评估，压力的可能来源可能成为实际的压力源——从而使教师能够对他们的压力形成反应。此外，长期的压力对教师的影响，很可能将导致慢性压力症状的发展，并最终导致职业倦怠(Kyriacou和Sutcliffe1979)。自我效能感作为一种认知激励机制，代表着教师对自己教学能力的信念。这一因素直接影响教师如何选择教学活动，如何将自己的成败归因于教学，如何调节自己的情绪。因此，压力主要通过自我效能感这一中介来影响职业倦怠(赵等。2014)。疲于应付相当大的压力可能会影响个人的自我评价，最终会让他们对工作感到厌倦。因此，自我效能感

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